Minijobs werden oft als Abruf-Arbeit ausgeführt. Fällt beispielsweise in der Gastronomie viel Arbeit an, weil z.B. schönes Wetter herrscht, werden diese Minijobber aktiviert. Was einfach klingt, ist kompliziert und kann unangenehme Folgen haben. 

Dies liegt an Paragraph 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), der sich mit genau solchen Minijobs beschäftigt. Zur allgemeinen Erbauung sei diese Vorschrift hier vollständig zitiert: 

1)
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

2)
Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

3)
Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

4)
Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

5)
Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

6)
Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

 

Problematisch ist vor allem die Festlegung zur Arbeitszeit. Werden hier nämlich keine eindeutigen Regelungen getroffen, gilt seit 2019 als gesetzliche Vermutung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Bisher vermutete man von Gesetztes wegen nur eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden.

Die Bundessteuerberaterkammer hat nun nach einem Gespräch mit dem Betriebsprüfungsdienst der Deutschen Rentenversicherung Bund mitgeteilt, dass die Prüfer diese Neuregelung kontrollieren werden – und das kann richtig teuer werden.

Werden Abrufverträge mit Minijobbern nicht angepasst (also mit einer Arbeitszeitvereinbarung versehen), werden daraus schnell sozialversicherungspflichtige Jobs, weil die Geringfügigkeitsgrenze von 450 EUR überschritten wird:

  • In 2018 betrug der Mindestlohn 8,84 EUR. Bei 4,33 Wochen/Monat (52 Wochen/12 Monate) ergab das bei einer 10-Stunden-Woche rund 383 EUR/Monat. Die 450 EUR-Grenze wurde nicht überschritten.
  • Im Jahr 2019 beträgt der Mindestlohn 9,19 EUR. Bei 4,33 Wochen/Monat ergibt das bei einer 20-Stunden-Woche rund 796 EUR/Monat. Kann diese gesetzliche Vermutung nicht widerlegt werden, tritt Sozialversicherungspflicht ein.

Sinnvoll ist es also, eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu vereinbaren, mit der man unter der 450 EUR-Grenze bleibt – z.B. 11 Stunden pro Woche (11 x 9,19 x4,33 = 437,72 EUR).

Dummerweise ist bei der Anpassung der Verträge nach § 12 Abs. 2 TzBfG zudem Folgendes zu beachten:
Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Zu diesem Thema beraten wir Sie gern.

WNP Steuerberatungsgesellschaft